Autorzy: Michał Kibil i Bartosz Ulczycki


Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała w dniu 12 marca 2020 r. wyjaśnienia co do wątpliwości przy stosowaniu przepisów prawa pracy w kontekście pandemii wirusa COVID-19. PIP wskazał, że: „W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy”, „Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”


W tym samym czasie Urząd m.st. Warszawy wysłał do osób prowadzących żłobki oraz kluby dziecięce informację o obowiązku zawieszenia działalności placówek oraz wskazał, że pracownicy w okresie zawieszenia powinni pozostawać w gotowości do pracy, oraz uwaga, powinni zachować prawo do pełnego wynagrodzenia.


Pomimo że wynagrodzenie przestojowe w znacznej części przypadków będzie tożsame z pełnym wynagrodzeniem, taka rozbieżność w komunikatach organu kontrolnego oraz organ nadzoru może powodować pewne wątpliwości u Pracodawców. Podsumowując wszystkie sytuacje, które mogą wystąpić w zakładach pracy, postanowiliśmy w jednym miejscu zebrać wskazówki kiedy, jakie i w jakiej wysokości wynagrodzenia powinny pracownikom być wypłacane.


Zakładamy, że dzisiaj możemy mieć do czynienia z następującymi sytuacjami:

  1. Pracownik ze względu na pobyt zagraniczny i/lub kontakt z osobami zarażonymi jest poddany kwarantannie, ale nie ma objawów choroby: a. Jeżeli zgłosi swoją gotowość do pracy i: i. będziemy mu powierzać w tym czasie pracą zdalną powinniśmy wypłacić mu pełne wynagrodzenie; ii. nie możemy mu powierzyć pracy zdalnej pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia przestojowego. b. Jeżeli nie zgłosi swojej gotowości do pracy, nie będzie zachowywał prawa do wynagrodzenia, ale jego nieobecność powinna być traktowana jako usprawiedliwiona;

  2. Zakład pracy zostaje zamknięty decyzją ministerstwa lub Inspektoratu sanitarnego: a. Jeżeli powierzamy pracownikowi w tym czasie pracą zdalną powinniśmy wypłacić mu pełne wynagrodzenie; b. Jeżeli nie możemy mu powierzyć pracy zdalnej pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia przestojowego.

  3. Aby ograniczyć ryzyko epidemii polecamy pracownikom pracę zdalną – w takim przypadku Pracownik będzie uprawniony do pełnego wynagrodzenia za swoją pracę.

  4. Pomimo tego, że pracodawca zapewnia w zakładzie pracy odpowiednie warunki zgodne z rekomendacjami GIS, Pracownik odmawia przyjścia do pracy – w takim wypadku, pracownik nie będzie uprawniony tak donormalnego wynagrodzenia jak i wynagrodzenie przestojowego, a ponadto jego nieobecność może być uznana za nieusprawiedliwioną, co może skutkować zwolnieniem go z pracy.

  5. Pracownik jest chory - W takim wypadku powinien on uzyskać zwolnienie lekarskie i będzie uprawniony do zasiłku w wysokości 80% wynagrodzenia.

Jak widać powyżej zamknięcie zakładu pracy z powodu epidemii będzie każdorazowo traktowane jako przyczyna stojąca po stronie pracodawcy. To czy pracownik będzie uprawniony w tym czasie do pełnego wynagrodzenia lub do wynagrodzenia przestojowego będzie zależne od tego czy był on gotowy do świadczenia pracy (zgłaszając swoją gotowość pracodawcy), a konsekwentnie jeżeli był gotowy, to w razie jeżeli praca zdalna została mu powierzona, to czy jej się podjął.


Pracownik w okresie zamknięcia pracy zakładu pracy może skorzystać z urlopu na żądanie, urlopu wypoczynkowego jak i innych instytucji prawa pracy pozostawiających pracownikowi prawo do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy.


Analizując wykładnię PIP można powziąć wątpliwość, czy zawieszenie działalności przedsiębiorstwa na mocy rozporządzeń lub decyzji Ministrów lub Prezesa Rady Ministrów, a z taką sytuacją mamy do czynienia aktualnie we wszystkich centrach handlowych, szkołach, żłobkach, itp. powinno być kwalifikowane jako siła wyższa (pod kątem wypłaty wynagrodzenia przestojowego), jako że nie wydaje się to wynikać z żadnego przepisu, orzecznictwa oraz doktryny. Niestety, pomimo że stanowisko inspekcji w żadnej mierze nie jest wiążącą wykładnią prawa, nasze wątpliwości możemy zgłaszać jedynie teoretycznie. W praktyce jeżeli przedsiębiorca nie wypłaci wynagrodzenia przestojowego, pomimo tak jednoznacznego stanowiska inspekcji pracy, to czego może się na pewno spodziewać, to kontroli organu zakończonej wydaniem władczego nakazu płatniczego.


Spodziewamy się, że Sądy działając w interesie słabszej strony stosunku pracy również nie będą gotowe przełamywać interpretacji PIP. Z biznesowego punktu widzenia rekomendujemy więc za nią podążać niezależnie od tego jak byśmy się z nią nie zgadzali.


Niemniej pracodawcy i pracownicy muszą przede wszystkim wypracować kompromis. Jeżeli pracodawca, również pozbawiony źródła dochodu, będzie zmuszony do wypłaty pełnych wynagrodzeń, możemy spodziewać się, że zredukuje zatrudnienie lub po prostu nie będzie go stać na to, aby wypłacić wynagrodzenia za następny miesiąc, co doprowadzi do jego upadłości.


Na przestrzeni ostatniego tygodnia obserwujemy ruchy części pracodawców zmierzające do redukcji zatrudnienia. Jesteśmy przekonani, że przynajmniej w części przypadków nie jest to konieczne.

Czasem warto porozmawiać z pracownikami i uświadomić im, że pracodawca, również pozbawiony źródła dochodu, zmuszony do wypłaty pełnych wynagrodzeń w trakcie przymuszonego przestoju, może dojść do punktu w którym pozostanie mu jedynie upadłość. Może rozwiązaniem będzie zawarcie między pracodawcą i pracownikami porozumienia tymczasowo obniżającego ich wynagrodzenia - tak aby umożliwić pracodawcy przetrwanie. To wymagać będzie jednak konsensusu między obiema stronami.


Niezależnie od nadziei dialogu między pracownikami a pracodawcami, tak w imieniu własnym jak i pracodawców liczymy, że rząd stworzy mechanizmy zmierzające do zrekompensowania pracodawcom narzuconych im przestojów, co pozwoli pracodawcom złapać drugi oddech.


Śledźcie aktualności na naszej stronie internetowej. W kolejnych dniach będziemy pisali co można zrobić, aby maksymalnie złagodzić skutki kryzysu, a gdy to niemożliwe, jak zwolnić pracownika, aby nie uwikłać się w długi spór sądowy.

254 wyświetlenia

Aktualizacja: mar 17

Autor: Bartosz Ulczycki; red.: adw. Michał Kibil


Zgodnie z informacją z konferencji prasowej premiera Mateusza Morawieckiego i ministrów edukacji narodowej, nauki i szkolnictwa wyższego, zdrowia, rodziny, pracy i polityki społecznej oraz kultury, dnia 11 marca 2020 r. została wydana decyzja w przedmiocie zawieszenia działalności żłobków, przedszkoli, szkół oraz szkół wyższych, a także obiektów kultury takich jak opery, teatry, kina oraz muzea od dnia 12 marca 2020 r. na okres 2 tygodni, tj. do dnia 25 marca 2020 r. Odpowiadamy na pytania pracodawców w związku z tą decyzją.


Co z rodzicami dzieci?


Na podstawie art. 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374) w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły z powodu COVID-19 (koronawirus) ubezpieczonemu rodzicowi przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni z tytułu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem wypłacany ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Do uzyskania powyższego zasiłku należy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek (pracodawcy, zleceniodawcy) dostępne na stronie ZUS.

Działalność szkół została zawieszona od 12 marca 2020 r. do 25 marca 2020 r., niemniej przez czwartek oraz piątek będzie sprawowana opieka nad dziećmi, lecz nie będą prowadzone zajęcia dydaktyczno-wychowawcze. Jednocześnie MEN poinformował, iż jest to jedynie opieka wyjątkowa, wobec czego każdy kto jest w stanie sprawować opiekę nad swoim dzieckiem nie powinien przyprowadzać go do szkół i przedszkoli.


Co z nauczycielami i innymi pracownikami?


Aby uniknąć sporów co do tego, czy za okres, kiedy pracownicy zwalniani przez Ministerstwo z obowiązku świadczenia pracy będą zachowywali prawa do wynagrodzenia pracodawcy z góry powinni tę kwestię rozstrzygnąć i obwieścić swoim pracownikom.

Zgodnie z informacją od MEN nauczyciele będą pozostawieni w stanie gotowości zgodnie z KP, lecz nie będą zobowiązani do przychodzenia do szkoły, wobec czego MEN uznało tę sytuację jako przestój i będzie wypłacało wynagrodzenie zgodnie z art. 81 KP, tj. w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną pracownika, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania do 60% wynagrodzenia, lecz nie niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.Jednocześnie nauczyciele będą mogli prowadzić edukację w formie e-learningu (w takim przypadku będzie to ich praca, za którą powinni otrzymywać pełne wynagrodzenie).


Tożsamego oświadczenia nie złożył minister kultury, minister nauki i szkolnictwa wyższego ani minister rodziny, pracy i polityki społecznej, co pozostawia otwarte pole do dyskusji, co do obowiązku wypłacania wynagrodzenia innym pracownikom.


Zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko jeżeli był gotów do jej wykonywania.


Czytając powyższe razem z art. 81 KP, wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w przypadku, gdy był gotów do jej wykonywania oraz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (tzw. przestój w rozumieniu art. 81 KP). Ciężko uznać, że zamknięcie zakładu pracy na skutek decyzji ministrów jest przeszkodą z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wobec tego Pracodawcy z pewnością będą mieli prawo przyjmować, że decyzja ministerstwa zwalnia ich z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, jak nie ciężko się domyślić pracownicy z pewnością będą mieli odrębne zdanie w tym zakresie. Aby uniknąć sporów co do tego, czy za okres, kiedy pracownicy zwalniani przez Ministerstwo z obowiązku świadczenia pracy będą zachowywali prawa do wynagrodzenia pracodawcy z góry powinni tę kwestię rozstrzygnąć i obwieścić swoim pracownikom.


Jednocześnie w okresie zawieszenia działalności Pracodawca jest uprawniony do wysłania pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy, jeżeli pracownicy nie wykorzystali urlopu za 2018 r. Wykorzystanie zaległego urlopu za 2019 r. oraz bieżącego za 2020 r. można jedynie zarekomendować. Pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie, a gdy uzna, że warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy zawiadamiając o tym fakcie przełożonego na podstawie art. 210 KP.


Natomiast pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.



603 wyświetlenia

Wierzymy, że prawnika da się zrozumieć, dlatego stworzyliśmy nasz autorski newsletter, gdzie piszemy o tym czym się zajmujemy i co kochamy - w sposób w jaki się komunikujemy na co dzień - prosto, zrozumiale.


W premierowym artykule swoimi refleksjami z sal sądowych podzieliła się mec. Karolina Barszczewska odpowiadając na pytania dotyczące problemu ustalania liczebności związków zawodowych:

- jak związek zawodowy ma prowadzić sprawozdawczość co do liczby członków,

- których pracowników zalicza się do liczby członków związku,

- jak pracodawca powinien złożyć zastrzeżenie do zgłoszonej liczby członków.


Wszystkich zainteresowanych naszym newsletterem zapraszamy do dołączenia do grona subskrybentów. Dla pierwszych osób przewidzieliśmy niespodziankę – ebooka, którego współautorem jest mec. Monika Wieczorek, Partner Kancelarii, poświęconego dyskryminacji i mobbingowi w zatrudnieniu, a którego gorąco polecamy nie tylko prawnikom in-house i specjalistom z branży HR, ale także każdemu, kto w swojej codziennej pracy dotyka problemu relacji międzyludzkich lub pełni funkcje kierownicze.

24 wyświetlenia

Kibil i Wspólnicy Sp.K.

ul. Poznańska 11 / 5b

00-680 Warszawa

  • White LinkedIn Icon
  • White Facebook Icon

zadzwoń: