Szukaj

Czy mamy wypłacać pracownikom wynagrodzenia?

Autorzy: Michał Kibil i Bartosz Ulczycki


Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała w dniu 12 marca 2020 r. wyjaśnienia co do wątpliwości przy stosowaniu przepisów prawa pracy w kontekście pandemii wirusa COVID-19. PIP wskazał, że: „W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy”, „Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”


W tym samym czasie Urząd m.st. Warszawy wysłał do osób prowadzących żłobki oraz kluby dziecięce informację o obowiązku zawieszenia działalności placówek oraz wskazał, że pracownicy w okresie zawieszenia powinni pozostawać w gotowości do pracy, oraz uwaga, powinni zachować prawo do pełnego wynagrodzenia.


Pomimo że wynagrodzenie przestojowe w znacznej części przypadków będzie tożsame z pełnym wynagrodzeniem, taka rozbieżność w komunikatach organu kontrolnego oraz organ nadzoru może powodować pewne wątpliwości u Pracodawców. Podsumowując wszystkie sytuacje, które mogą wystąpić w zakładach pracy, postanowiliśmy w jednym miejscu zebrać wskazówki kiedy, jakie i w jakiej wysokości wynagrodzenia powinny pracownikom być wypłacane.


Zakładamy, że dzisiaj możemy mieć do czynienia z następującymi sytuacjami:

  1. Pracownik ze względu na pobyt zagraniczny i/lub kontakt z osobami zarażonymi jest poddany kwarantannie, ale nie ma objawów choroby: a. Jeżeli zgłosi swoją gotowość do pracy i: i. będziemy mu powierzać w tym czasie pracą zdalną powinniśmy wypłacić mu pełne wynagrodzenie; ii. nie możemy mu powierzyć pracy zdalnej pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia przestojowego. b. Jeżeli nie zgłosi swojej gotowości do pracy, nie będzie zachowywał prawa do wynagrodzenia, ale jego nieobecność powinna być traktowana jako usprawiedliwiona;

  2. Zakład pracy zostaje zamknięty decyzją ministerstwa lub Inspektoratu sanitarnego: a. Jeżeli powierzamy pracownikowi w tym czasie pracą zdalną powinniśmy wypłacić mu pełne wynagrodzenie; b. Jeżeli nie możemy mu powierzyć pracy zdalnej pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia przestojowego.

  3. Aby ograniczyć ryzyko epidemii polecamy pracownikom pracę zdalną – w takim przypadku Pracownik będzie uprawniony do pełnego wynagrodzenia za swoją pracę.

  4. Pomimo tego, że pracodawca zapewnia w zakładzie pracy odpowiednie warunki zgodne z rekomendacjami GIS, Pracownik odmawia przyjścia do pracy – w takim wypadku, pracownik nie będzie uprawniony tak donormalnego wynagrodzenia jak i wynagrodzenie przestojowego, a ponadto jego nieobecność może być uznana za nieusprawiedliwioną, co może skutkować zwolnieniem go z pracy.

  5. Pracownik jest chory - W takim wypadku powinien on uzyskać zwolnienie lekarskie i będzie uprawniony do zasiłku w wysokości 80% wynagrodzenia.

Jak widać powyżej zamknięcie zakładu pracy z powodu epidemii będzie każdorazowo traktowane jako przyczyna stojąca po stronie pracodawcy. To czy pracownik będzie uprawniony w tym czasie do pełnego wynagrodzenia lub do wynagrodzenia przestojowego będzie zależne od tego czy był on gotowy do świadczenia pracy (zgłaszając swoją gotowość pracodawcy), a konsekwentnie jeżeli był gotowy, to w razie jeżeli praca zdalna została mu powierzona, to czy jej się podjął.


Pracownik w okresie zamknięcia pracy zakładu pracy może skorzystać z urlopu na żądanie, urlopu wypoczynkowego jak i innych instytucji prawa pracy pozostawiających pracownikowi prawo do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy.


Analizując wykładnię PIP można powziąć wątpliwość, czy zawieszenie działalności przedsiębiorstwa na mocy rozporządzeń lub decyzji Ministrów lub Prezesa Rady Ministrów, a z taką sytuacją mamy do czynienia aktualnie we wszystkich centrach handlowych, szkołach, żłobkach, itp. powinno być kwalifikowane jako siła wyższa (pod kątem wypłaty wynagrodzenia przestojowego), jako że nie wydaje się to wynikać z żadnego przepisu, orzecznictwa oraz doktryny. Niestety, pomimo że stanowisko inspekcji w żadnej mierze nie jest wiążącą wykładnią prawa, nasze wątpliwości możemy zgłaszać jedynie teoretycznie. W praktyce jeżeli przedsiębiorca nie wypłaci wynagrodzenia przestojowego, pomimo tak jednoznacznego stanowiska inspekcji pracy, to czego może się na pewno spodziewać, to kontroli organu zakończonej wydaniem władczego nakazu płatniczego.


Spodziewamy się, że Sądy działając w interesie słabszej strony stosunku pracy również nie będą gotowe przełamywać interpretacji PIP. Z biznesowego punktu widzenia rekomendujemy więc za nią podążać niezależnie od tego jak byśmy się z nią nie zgadzali.


Niemniej pracodawcy i pracownicy muszą przede wszystkim wypracować kompromis. Jeżeli pracodawca, również pozbawiony źródła dochodu, będzie zmuszony do wypłaty pełnych wynagrodzeń, możemy spodziewać się, że zredukuje zatrudnienie lub po prostu nie będzie go stać na to, aby wypłacić wynagrodzenia za następny miesiąc, co doprowadzi do jego upadłości.


Na przestrzeni ostatniego tygodnia obserwujemy ruchy części pracodawców zmierzające do redukcji zatrudnienia. Jesteśmy przekonani, że przynajmniej w części przypadków nie jest to konieczne.

Czasem warto porozmawiać z pracownikami i uświadomić im, że pracodawca, również pozbawiony źródła dochodu, zmuszony do wypłaty pełnych wynagrodzeń w trakcie przymuszonego przestoju, może dojść do punktu w którym pozostanie mu jedynie upadłość. Może rozwiązaniem będzie zawarcie między pracodawcą i pracownikami porozumienia tymczasowo obniżającego ich wynagrodzenia - tak aby umożliwić pracodawcy przetrwanie. To wymagać będzie jednak konsensusu między obiema stronami.


Niezależnie od nadziei dialogu między pracownikami a pracodawcami, tak w imieniu własnym jak i pracodawców liczymy, że rząd stworzy mechanizmy zmierzające do zrekompensowania pracodawcom narzuconych im przestojów, co pozwoli pracodawcom złapać drugi oddech.


Śledźcie aktualności na naszej stronie internetowej. W kolejnych dniach będziemy pisali co można zrobić, aby maksymalnie złagodzić skutki kryzysu, a gdy to niemożliwe, jak zwolnić pracownika, aby nie uwikłać się w długi spór sądowy.

261 wyświetlenia

Kibil i Wspólnicy Sp.K.

ul. Poznańska 11 / 5b

00-680 Warszawa

  • White LinkedIn Icon
  • White Facebook Icon

zadzwoń: